Mason c. Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, 2021 ONCS 8370

RÉFÉRENCE : Mason c. Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, 2021 ONCS 8370

NUMÉRO DE DOSSIER DU GREFFE: 662/20

DATE: 2021-12-22

COUR SUPÉRIEURE DE JUSTICE DE L’ONTARIO

COUR DIVISIONNAIRE

Les juges Favreau, O’Bonsawin et Nishikawa

ENTRE :

Lydia Mason

Requérante

– et –

Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, Représentée par le Ministère de l’Éducation, le Tribunal des Droits de la Personne de l’Ontario et Josée Bouchard, Vice-Présidente

Intimés

– et –

Association des Employées et Employés Gestionnaires, Administratifs et Professionnels de la Couronne de l’Ontario

Intervenante

Saron Gebresellassi, pour la requérante

Alexandra Clark et Matthew Chung, pour l’intimé, Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, Représentée par le Ministère de l’Éducation

Daniel Mayer, pour les intimés, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et la Vice-présidente Josée Bouchard

Kelly Doctor, pour l’intervenante

ENTENDU LE À Toronto (par vidéo): le 7 décembre 2021

la juge favreau

Introduction

[1] La requérante, Lydia Mason, présente une requête en révision judiciaire de deux décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « Tribunal »). Dans la première décision rendue le 7 février 2020, le Tribunal a rejeté la requête de Mme Mason contre l’intimée, Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, Représentée par le Ministère de l’Éducation (le « Ministère »), pour cause de délai. Dans la deuxième décision rendue le 4 mai 2020, le Tribunal a rejeté une demande de réexamen.

[2] Pour les motifs qui suivent, la requête en révision judiciaire est rejetée.

Les faits

[3] Comme noté par le Tribunal, les faits dans cette affaire sont incontestés.

Avis rendu à Mme Mason

[4] Mme Mason est couramment employée au service du Ministère et elle est membre de l’intervenante, l’Association des employés et employées gestionnaires, administratifs et professionnels de la Couronne de l’Ontario (« l’Association »).

[5] Mme Mason est actuellement en congé de maladie parce qu’elle souffre du cancer du sein. Elle a commencé son congé de maladie en 2013.

[6] En décembre 2013, la direction adjointe du Ministère a communiqué avec Mme Mason pour lui dire que son poste au Ministère a été supprimé et qu’elle serait mise à pied à son retour au travail. Le 14 janvier 2014, le Ministère a envoyé une lettre à Mme Mason confirmant la mise à pied. La lettre, telle que traduite par le Tribunal, se lit comme suit :

Comme vous êtes actuellement en congé visé par le Régime d’assurance-invalidité de courte durée, l’avis de poste excédentaire vous sera remis et le processus subséquent de mise à pied sera déclenché après votre retour de travail. Vous aurez donc la possibilité d’exercer votre option de sécurité d’emploi après votre retour de congé.

[7] L’avis que la mise à pied prendrait effet lorsque Mme Mason retournera au travail était conforme à l’article 27B3.11.1.1 de la convention collective entre le Ministère et l’Association. Le texte de la disposition, tel que traduit par le Tribunal, est le suivant :

Lorsque le poste d’un employé en congé de maladie est déclaré excédentaire […], le ministère en informe cet employé et lui remet un avis de poste excédentaire à son retour au travail.

[8] Comme énoncé par le Tribunal, l’objet de cette disposition est « d’éviter qu’un employé retourne au travail après un congé de maladie soit pris par surprise en apprenant à son retour que des mises à pied ont eu lieu en son absence ».

Décision du Tribunal

[9] Le 17 juillet 2018, Mme Mason a déposé une requête au Tribunal alléguant que l’avis était un acte discriminatoire en matière d’emploi fondée sur un handicap à l’encontre de l’article 5(1) du Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19 (le « Code »).

[10] Le Tribunal a avisé les parties qu’il avait l’intention de rejeter la requête parce qu’elle n’avait pas été déposée dans le délai d’un an prévu par l’article 34 du Code. L’article 34 prévoit qu’une requête doit être déposée au Tribunal dans l’année qui suit « l’incident auquel se rapporte la requête ». L’article se lit comme suit :

34 (1) La personne qui croit qu'il y a eu atteinte à l'un ou l'autre de ses droits reconnus dans la partie I peut présenter une requête au Tribunal en vue d'obtenir une ordonnance visée à l'article 45.2 :

a) soit dans l'année qui suit l'incident auquel se rapporte la requête;

b) soit dans l'année qui suit le dernier incident d'une série d'incidents.

(2) Une personne peut présenter une requête en vertu du paragraphe (1) après l'expiration du délai qui y est prévu si le Tribunal est convaincu que le retard s'est produit de bonne foi et qu'il ne causera de préjudice important à personne.

[11] Le Tribunal a reçu des plaidoiries écrites et tenu une audience sur la question de délai.

[12] Dans une décision rendue le 7 février 2020 par Josée Bouchard, Vice-présidente du Tribunal, le Tribunal a rejeté la requête de Mme Mason pour cause de délai.

[13] Dans sa décision, le Tribunal a révisé les faits mentionnés ci-haut.

[14] Ensuite, le Tribunal a révisé les arguments des parties. Dans ce contexte, le Tribunal a noté que, tandis que Mme Mason dans sa requête avait dit qu’elle était trop malade pour déposer sa requête dans le délai d’un an, son argument devant le Tribunal était qu’elle avait déposé sa requête conformément au délai prévu par l’article 34 du Code parce que la période d’un an commencerait à partir de la date du retour de Mme Mason au travail et non à la date de la lettre du 14 janvier 2014.

[15] Dans son analyse, le Tribunal a considéré l’argument de Mme Mason que la date de l’incident déclencheur serait la date de son retour au travail et la jurisprudence sur laquelle Mme Mason s’appuyait pour avancer cet argument. Néanmoins, le Tribunal a préféré l’argument du Ministère que l’événement déclencheur était la lettre du 14 janvier 2014.

[16] En arrivant à cette conclusion, le Tribunal s’est appuyé sur la demande de requête de Mme Mason qui fait référence à la lettre du 14 janvier 2014 :

[26] L'article 34 prévoit clairement qu'une requête peut être déposée « soit dans l'année qui suit l'incident auquel se rapporte la requête, soit dans l'année qui suit le dernier incident d'une série d'incidents ». Il est incontesté qu'au moment du dépôt de la Requête, il y avait eu un seul incident : l'avis du 14 janvier 2014.

[27] La Requête décrit en ces termes ce qui s'est passé : « [Traduction] La requérante a reçu un diagnostic de cancer du sein de stade 2 en novembre 2013. Elle a informé la direction adjointe des communications [ ... ] de son diagnostic le ou vers le 9 décembre 2013, date du début de son congé d'invalidité de courte durée. Le ou vers le 14 janvier 2014, la requérante a reçu un appel de [la direction adjointe] l'informant que son poste avait été supprimé, et qu'elle serait mise à pied dès son retour au travail. »

[28] Cette Requête a pour seul objet l'avis de poste excédentaire, lequel a été délivré à l'issue d'une décision définitive et irréversible. De plus, la requérante déclare explicitement dans la Requête que l'avis était le dernier incident de discrimination alléguée. Rien dans la Requête n'indique qu'il y a eu des incidents discriminatoires subséquents. Je conclus que l'incident déclencheur pour cette Requête est l'avis, qui a été délivré environ cinq ans avant que la requérante ne dépose sa Requête.

[17] En arrivant à cette conclusion, le Tribunal s’est appuyé sur une décision de la Cour divisionnaire citée par le Ministère, Okouneva v. Ryerson University, 2018 ONSC 374, où la cour a accepté comme étant raisonnable la décision du Tribunal indiquant qu’un événement déclencheur se produit lorsqu’une décision « avait été prise et ne pouvait plus être changée ».

[18] Après avoir décidé que l’événement déclencheur était la lettre du 14 janvier 2014, le Tribunal s’est penché sur la question de si le retard de Mme Mason était de bonne foi. Le Tribunal a décidé que le retard n’était pas de bonne foi parce que Mme Mason n’a déposé aucune preuve que sa maladie, la raison mentionnée dans sa requête, a causé le retard. En arrivant à cette conclusion, le Tribunal s’est appuyé sur plusieurs décisions du Tribunal selon lesquelles un requérant qui allègue que son handicap a causé un délai doit « déposer une preuve médicale démontrant que ce handicap est débilitant au point où il empêche le requérant de faire valoir les droits que le Code lui confère. »

[19] Finalement, même si le Tribunal a rejeté l’argument de Mme Mason que l’événement déclencheur serait son retour au travail, le Tribunal a dit que s’il avait accueilli cet argument, il serait trop tôt pour la requête. En arrivant à cette conclusion, le Tribunal a dit que « [r]ien dans le par. 34(1) n’indique que le Tribunal a le pouvoir discrétionnaire d’entendre une plainte fondée sur une infraction future du Code. »

Réexamen par le Tribunal

[20] Mme Mason a demandé au Tribunal de réexaminer la décision. Parmi les raisons pour la demande de réexamen, Mme Mason a fait valoir que la décision était un départ important de la jurisprudence du Tribunal selon laquelle un événement déclencheur n’est pas la date de l’avis mais la date de la mise à pied. De plus, Mme Mason a déposé que la décision est importante pour le droit à l’égalité des personnes en phase terminale d’une maladie parce qu’elle empêcherait ces personnes de déposer une requête avant leur retour au travail dans des circonstances où leurs survies soient incertaines.

[21] Dans une décision datée le 4 mai 2020, la Vice-présidente du Tribunal, Mme Bouchard, a rejeté la demande de réexamen.

[22] Dans sa décision, le Tribunal a fait référence au droit de réexamen, qui se trouve à l’article 45.7 du Code. Le Tribunal a aussi révisé les règles établies par le Tribunal qui gèrent une demande de réexamen qui prévoient à la Règle 26, entre autres, que :

26.1 Une partie peut demander le réexamen d'une décision définitive du Tribunal dans les 30 jours suivant la date de la décision.

26.5. Le Tribunal n'accueille la Demande de réexamen que s'il est convaincu de ce qui suit, selon le cas :

a. il existe de nouveaux faits ou éléments de preuve qui pourraient éventuellement être déterminants pour l'affaire et qui n'auraient raisonnablement pu être obtenus antérieurement;

b. la partie qui demande le reexamen avait le droit de recevoir avis de l'instance ou d'une audience, mais ne l'a pas reçu, sans que ce soit sa faute;

c. la décision ou l'ordonnance qui fait l'objet de la demande de réexamen est en conflit avec la jurisprudence établie ou la procédure du Tribunal et le reexamen proposé met en cause une question d'intérêt général ou public;

d. d'autres facteurs existent et, de l'avis du Tribunal, ils l'emportent sur l'intérêt public dans le caractère définitif des décisions et ordonnances du Tribunal.

[23] Le Tribunal a aussi souligné que « le réexamen est un recours discrétionnaire ».

[24] Dans son analyse, le Tribunal s’est appuyé sur sa décision dans Sigrist and Carson c. London District Catholic School Board, 2008 HRTO 34, qui dit qu’un réexamen « n’est pas une occasion de soulever à nouveau ses arguments » et, de plus, « qu'un conflit avec la jurisprudence établie ou une procédure requiert (au minimum) qu'il y ait une entente établit des règles de droit qui s'appliquent et un revirement surprenant et clair de ces règles de droit ».

[25] Le Tribunal a conclu que, dans sa demande de réexamen, Mme Mason répétait essentiellement les arguments qu’elle avait déjà faits et que « les observations dans la Demande ne démontrent pas que la Décision du Tribunal est en conflit avec la jurisprudence établie ».

La norme de contrôle

[26] Mme Mason et le Ministère s’entendent que la norme de contrôle qui s’applique est la norme de contrôle raisonnable. Le Tribunal fait valoir que la norme de contrôle qui s’applique est la norme de contrôle de caractère manifestement déraisonnable.

[27] À mon avis, la norme de contrôle raisonnable s’applique. Cette cour a déjà rejeté les arguments du Tribunal que la norme de contrôle est celle de la décision de caractère manifestement déraisonnable : voir, par exemple, Ontario v. Association of Ontario Midwives, 2020 ONSC 2839, aux paras. 77-88; et A.K. v. Peel District School Board, 2020 ONSC 6801, aux paras. 3-5. J’adopte le raisonnement de ces décisions.

[28] Tel qu’énoncé dans l’arrêt Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65, par. 85, « une décision raisonnable doit être fondée sur une analyse intrinsèquement cohérente et rationnelle et est justifiée au regard des contraintes juridiques et factuelles auxquelles le décideur est assujetti ».

Analyse

[29] Dans son mémoire, Mme Mason vise particulièrement la décision en réexamen du Tribunal et allègue que la décision est déraisonnable parce qu’elle ne tient pas compte d’autres décisions du Tribunal qui ont décidé que, dans le contexte de l’emploi, l’événement déclencheur est la date lorsqu’un avis de cessation de travail prend effet. De plus, elle allègue que la décision est déraisonnable parce qu’elle imposerait à Mme Mason l’obligation de poursuivre sa demande au Tribunal après son retour au travail lorsqu’il est incertain qu’elle pourra retourner au travail étant donné sa maladie. Durant l’argument de la requête devant ce tribunal, Mme Mason a aussi fait valoir, qu’en vertu de la décision Vavilov, les décisions du Tribunal sont déraisonnables parce qu’il serait difficile pour les membres du public de les comprendre et de les accepter.

[30] Étant donné que dans sa décision en réexamen, le Tribunal a décidé que Mme Mason n’avait pas démontré de justification pour faire un réexamen, les deux décisions du Tribunal sont pertinentes à cette analyse. Pour les motifs qui suivent, je n’accepte pas les arguments de Mme Mason. À mon avis, les décisions du Tribunal sont raisonnables.

[31] Tel que mentionné ci-haut, Mme Mason prend position que la décision du Tribunal est déraisonnable parce qu’elle n’est pas conforme à d’autres décisions où le Tribunal a décidé que, dans le contexte de l’emploi, l’événement déclencheur pour les fins de l’article 34 du Codes était la mise à pied et non l’avis de mise à pied : voir par exemple, Leve v. Grant Thornton LLP, 2015 HRTO 536; Boyer v. Sears Canada, 2009 HRTO 1084; et Yardley v. McMaster University, 2016 HRTO 490.

[32] En effet, dans ces décisions, le Tribunal a suivi une approche différente que dans ce cas-ci. Par exemple, dans la décision Yardley, au para. 9, le Tribunal a expliqué son raisonnement comme suit :

The Tribunal has recognized in several cases that the limitation period starts when an allegedly discriminatory change actually takes effect, not when an applicant is given notice of the change. In Leve v. Grant Thornton LLP, 2015 HRTO 536 (“Leve”), at paras 15-17, the Tribunal held that the limitation period for challenging an allegedly discriminatory mandatory retirement provision was the date the forced retirement took effect, not the date the employee became aware of the provision. In Boyer v. Sears Canada, 2009 HRTO 1084 (“Boyer”) at para 21, the Tribunal held that the limitation period for challenging a change to the employee benefits plan was the date the change took effect, not the date the employees were advised of the change. Dahir v. Corvin Building Maintenance Ltd., 2014 HRTO 1149 (“Dahir”), like the present case, was a case of working notice, where at para 4, the Tribunal held that the limitation period began on the date the termination actually took effect, not the date the employee was given the notice of termination.

[33] Par contre, conformément aux propos de la Cour suprême dans Vavilov, le rôle de cette cour dans le contexte d’une requête en révision judiciaire est de décider si la décision est raisonnable. Malgré les décisions du Tribunal mentionnées ci-haut, le raisonnement et la conclusion du Tribunal sont raisonnables. Premièrement, le Tribunal s’est appuyé sur l’événement déclencheur identifié dans la requête de Mme Mason, soit l’avis du 14 janvier 2014. Deuxièmement, le Tribunal s’est appuyé sur des décisions plus récentes qui traitent d’incidents déclencheurs, y inclues la décision de cette cour dans Okouneva, où la cour a accepté qu’un événement déclencheur se produise lorsqu’une décision est prise et ne peut pas être changée. Le Tribunal a décidé que l’avis du 14 décembre 2014 était un tel événement. Ce raisonnement est logique et découle des faits et de la jurisprudence du Tribunal. À mon avis, la décision est donc raisonnable.

[34] Mme Mason dit aussi que la décision du Tribunal est déraisonnable parce qu’elle empêcherait des personnes dans sa situation de contester un avis de mise à pied rendu lors d’un congé de maladie étant donné qu’il est incertain qu’une personne en phase terminale d’une maladie ait la chance de retourner au travail. Cet argument est mal fondé. Il vise une énonciation incidente du Tribunal. Le Tribunal n’a pas accepté l’argument de Mme Mason que l’événement déclencheur sera son retour au travail. Donc le raisonnement du Tribunal visé par cet argument n’est pas pertinent à la conclusion principale du Tribunal que la requête de Mme Mason est hors délai.

[35] Finalement, Mme Mason dit que la décision n’est pas raisonnable parce qu’elle ne serait pas vue comme justifiée par Mme Mason et les membres du public. Mme Mason s’appuie sur le para. 95 de Vavilov pour avancer cet argument, où la Cour suprême a dit « que l’exercice de tout pouvoir public doit être justifié, intelligible et transparent non pas dans l’abstrait, mais pour l’individu qui en fait l’objet ». Il faut tenir compte que cette proposition se trouve dans la section de la décision Vavilov qui traite de la qualité des motifs d’un décideur administratif.

[36] À mon avis, les deux décisions du Tribunal sont raisonnables. Le Tribunal a révisé les faits et la loi, et ensuite a bien expliqué son raisonnement. Il n’y a aucun doute que la décision du Tribunal est décevante pour Mme Mason qui espérait faire valoir ses droits et ceux d’autres personnes dans des circonstances semblables. Mais, comme souligner par le Ministère et l’Association, lorsque Mme Mason sera prête à retourner au travail, elle ne pourra pas reprendre son poste précédent, mais elle pourra exercer ses droits sous la convention collective pour possiblement obtenir un autre poste au Ministère.

Conclusion

[37] La requête en révision judiciaire est rejetée.

[38] En vertu de l’entente entre les parties, Mme Mason doit payer des dépens de 2 400$ au Ministère par versements mensuels de 100$ en commençant dans trente jours.

La juge Favreau

Je souscris

La juge O’Bonsawin

Je souscris

La juge Nishikawa

Publié le : 22 décembre 2021

RÉFÉRENCE : Mason c. Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, 2021 ONCS 8370

NUMÉRO DE DOSSIER DU GREFFE: 662/20

DATE: 20211222

COUR SUPÉRIEURE DE JUSTICE DE L’ONTARIO

COUR DIVISIONNAIRE

Les juges Favreau, O’Bonsawin et Nishikawa

ENTRE :

Lydia Mason

Requérante

– et –

Sa Majesté la Reine du Chef de l’Ontario, Représentée par le Ministère de l’Éducation, le Tribunal des Droits de la Personne de l’Ontario et Josée Bouchard, Vice-Présidente

Intimés

– et –

Association des Employées et Employés Gestionnaires, Administratifs et Professionnels de la Couronne de l’Ontario

Intervenante

MOTIFS De la décision

la juge favreau

Publié le : 22 décembre 2021