Badouraly c. Conseil des écoles catholiques du Centre-Est, 2013 HRTO 13

TRIBUNAL DES DROITS DE LA PERSONNE DE l’ONTARIO

E N T R E :

Rahim Badouraly Requérant

-et-

Conseil des écoles catholiques du Centre-Est Intimé

DÉCISION PROVISOIRE

Arbitre : David A. Wright Date : le 4 janvier 2013 Dossier : 2011-08202-I Référence : 2013 HRTO 13 Répertorié : Badouraly c. Conseil des écoles catholiques du Centre-Est

COMPARUTIONS

Rahim Badouraly, requérant Se représente lui-même

Conseil des écoles catholiques du Centre-Est, intimé Sébastien Lorquet, procureur

1Le requérant est un enseignant à l’emploi du Conseil intimé. Il prétend avoir fait l’objet de discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, l’origine ethnique et la religion, ce qui est contraire à l’article 5 du Code des droits de la personne, L.R.O. 1990, chap. H.19, tel que modifié. L’intimé ne l’a pas considéré pour un deuxième contrat de suppléance pour remplacer un enseignant en congé. À la demande de l’intimé et conformément à la Règle 19A, le Tribunal a tenu une audience sommaire afin de décider si la Requête devrait être rejetée parce qu’elle n’a aucune chance raisonnable d’être accueillie. Je conclus, pour les motifs qui suivent, que la Requête ne devrait pas être rejetée à ce stade. La Requête soulève certaines questions qui nécessitent qu’on entende les preuves, et on ne peut dire qu’elle n’a aucune chance raisonnable d’être accueillie.

2Dans une Directive d’évaluation de la cause datée du 14 septembre 2012, le Tribunal a accueilli la Demande d’audience sommaire de l’intimé. Cette audience a eu lieu par téléconférence le 10 décembre 2012.

CONTEXTE

3Le requérant prétend que l’intimé, un conseil scolaire catholique de langue française, a fait preuve de discrimination à son égard fondée sur la race, la couleur, l’origine ethnique et la croyance. Il s’identifie comme citoyen canadien né à Madagascar, originaire d’Inde. Il pense que s’il était catholique francophone, il aurait été traité différemment.

4Le requérant travaille pour l’intimé comme enseignant suppléant depuis 2006. En 2008, un processus de recrutement a été lancé pour des postes permanents chez l’intimé. Le requérant a été sélectionné et placé sur la liste d’admissibilité pour le palier secondaire. Les enseignants figurant sur cette liste sont considérés comme pré-qualifiés pour les postes permanents ouverts au Conseil, et la liste est distribuée aux directions d’écoles pour ces derniers de combler les postes permanents dans leurs écoles.

5En mars 2010, le requérant a été engagé pour remplacer pour une durée limitée le chef du département des mathématiques du Collège catholique Franco-Ouest, en congé de maladie du 22 mars 2010 au 23 juin 2010. En août 2010, l’enseignant que remplaçait le requérant a décidé de prendre un nouveau congé d’un an sans traitement. La directrice du Collège catholique Franco-Ouest a fait passer des entrevues à plusieurs personnes figurant sur la liste d’admissibilité pour combler ce poste, mais non au requérant. Le candidat finalement sélectionné avait travaillé pour un autre conseil scolaire l’année précédente, il était catholique et, semble-t-il, d’origine française ou canadienne-française. Selon l’intimé, la directrice n’a pas considéré la candidature du requérant parce qu’elle avait des réserves sur sa performance de l’année précédente.

6Le requérant dit qu’aucun problème de performance n’a été porté à son attention. Il explique qu’il est plus qualifié que le candidat qui a été choisi. Bien qu’il n’ait pas précisé le fait suivant dans sa Requête, le requérant a aussi expliqué pendant l’audience sommaire que le Conseil fait preuve de discrimination systémique à l’endroit des enseignants qui ne sont ni catholiques ni d’origine canadienne-française, et que ces personnes restent, en générale, sur la liste de d’enseignants suppléants beaucoup plus longtemps que les autres. Il suffit, dit-il, de comparer les noms des enseignants qui figurent sur la liste des suppléants à ceux qui sont sur la liste des postes permanents pour le constater. Il note que la directrice du Collège n’a pas perdu de temps à observer la performance de l’enseignant qui a été embauché avant de demander s’il pourrait devenir permanent quelques semaines après son entrée en poste, ce qui, selon le requérant, laisse penser qu’il n’a pas fait l’objet du même examen minutieux que lui. Le requérant prétend aussi qu’il n’a reçu aucun soutien de la directrice du Collège ni de ses collègues.

7L’intimé fait valoir qu’il a le droit de donner la préférence aux candidats catholiques aux termes du paragraphe 24 (1) du Code, et qu’il a par la suite adopté une politique dans ce sens. Il ajoute toutefois qu’il n’a pas exercé ce droit dans cette affaire.

CADRE DE L’ANALYSE

8Dans l’arrêt Dabic v. Windsor Police Service, 2010 HRTO 1994, le Tribunal explique, aux par. 8 à 10, la méthode suivie dans les audiences sommaires :

Dans certains cas, en supposant que toutes les allégations formulées dans la requête sont fondées, la question à trancher à l’audience sommaire est de déterminer si la requête a une chance raisonnable d’être accueillie. Dans ce cas, l’analyse juridique prévaut et on cherchera à savoir si les allégations portées par le requérant sont assimilables à une infraction au Code.

Dans d’autres cas, l’objet de l’audience sommaire consistera à déterminer si le requérant a une chance raisonnable de prouver, selon la prépondérance des probabilités, que ses droits en vertu du Code ont été enfreints. Souvent, on cherchera à savoir si le requérant peut démontrer qu’il existe un lien entre un événement et les motifs de discrimination à l’appui de sa revendication. Il s’agira alors de déterminer s’il y a une chance raisonnable que la preuve que le requérant a en sa possession, ou peut raisonnablement obtenir, démontre qu’il existe un lien entre l’événement et le motif de discrimination illicite présumé. [TRADUCTION]

9L’affaire qui nous occupe entre dans la deuxième catégorie; la question est de savoir si le requérant peut établir un lien avec le motif de discrimination illicite sur lequel il se fonde. Dans l’arrêt Zhao v. Toronto Community Housing Corporation, 2012 HRTO 2187, le Tribunal formule les commentaires suivants, aux par. 10 à 11, sur l’application de la méthode employée dans l’arrêt Dabic dans le contexte de l’embauche :

Pour décider si les allégations de discrimination en matière d’embauche d’un requérant n’ont aucune chance raisonnable d’être accueillies, le Tribunal préfère en général examiner le contexte global de l’affaire et les arguments respectifs des parties, plutôt que de se contenter d’établir si les faits allégués par le requérant pourraient satisfaire à chaque élément du critère énoncé dans l’arrêt Shakes. Dans l’arrêt Diab v. Ontario Lottery and Gaming Corp., 2011 HRTO 2093, par exemple, le Tribunal a examiné l’ensemble des circonstances et jugé que les faits entourant le concours en question, tels qu’allégués par le requérant, n’avaient rien d’inhabituel ni de suspect et ne nécessitaient pas que l’intimé explique sa décision. Par contre, dans l’arrêt Asseli v. Community Living Ajax Pickering Whitby, 2012 HRTO 187, après avoir examiné tous les faits, le Tribunal a jugé qu’il existait divers facteurs permettant de penser que la Requête avait une chance raisonnable d’être accueillie - notamment les allégations de la requérante selon lesquelles elle était plus qualifiée que le candidat retenu; la preuve concernant les expériences des autres employés; et la composition raciale du lieu de travail. Dans l’arrêt Girdharrie, ci-dessus, la requérante avait neuf ans d’ancienneté dans l’entreprise quand elle a été mise à pied, alors que l’employé ayant obtenu le poste permanent avait beaucoup moins d’expérience et était beaucoup plus jeune. Compte tenu de toutes ces circonstances, le Tribunal a jugé nécessaire de procéder à une évaluation de la crédibilité et des faits.

À mon avis, dans une audience sommaire, il ne suffit pas d’analyser l’application technique du critère énoncé dans l’arrêt Shakes, comme le suggère le requérant. Cette analyse doit plutôt tenir compte de toutes les circonstances pour établir s’il y a eu discrimination et comment la preuve circonstancielle peut prouver qu’elle s’est produite. Tel qu’énoncé dans l’arrêt Diab, la question est de savoir si, dans les circonstances entourant le concours en question, il existe quoi que ce soit de suspect ou d’inhabituel qui nécessite une explication et/ou une divulgation de l’intimé pour justifier sa décision. [TRADUCTION]

10À mon avis, on ne peut dire que la Requête n’a aucune chance raisonnable d’être accueillie. En prenant cette décision, j’ai pris en compte toutes les circonstances, notamment le fait que le requérant avait remplacé l’enseignant pendant plusieurs mois; les allégations concernant la composition différente des employés suppléants et permanents; le fait que le requérant n’ait pas été convoqué à une entrevue; et l’absence présumée de rétroaction et de soutien. Le requérant sera ou non en mesure de prouver ses allégations mais, dans les circonstances présentes, il faut entendre de la preuve pour le savoir.

11L’intimé se dit inquiet que la thèse avancée par le requérant ait changé quelque peu depuis sa Requête initiale. Toutefois, le Tribunal a décidé dans les audiences sommaires que les parties ne sont pas liées par leur Requête ou Défense initiale, car notre objectif est d’éviter les approches techniques et les graves conséquences qu’aurait un rejet à ce stade.

12Le requérant a déposé une demande de production. Compte tenu de la présente Décision provisoire et de certains des changements apportés à la thèse du requérant, je suis d’avis que la demande de production et les prochaines étapes de cette affaire devraient être traitées au cours d’une téléconférence de gestion de la cause entre les parties. Je demande au greffier d’organiser une téléconférence de gestion de la cause et une audience de deux jours.

13Je ne suis pas saisi de cette Requête.

Fait à Toronto, ce 4e jour de janvier 2013.

« Signée par »

David A. Wright Président associé