TRIBUNAL DE L’ÉQUITÉ SALARIALE
722-01 Denise Couvillon, requérante, v. La Cité collégiale, intimée; Johanne Bray, personne nominée partie touchée par l’instance
Devant: Mary Ellen Cummings, présidente, Catherine Bickley et Margaret Kvetan, membres
Citation: La Cité collégiale (2 octobre 2002) 0722-01 (P.E.H.T.)
DÉCISION DU TRIBUNAL, 2 OCTOBRE 2002
[1]. Denise Couvillon a présenté cette requête après avoir été informée que l’agent de révision ne pouvait pas parvenir à amener les parties à accepter le règlement et qu’il ne prendrait pas une ordonnance conformément au paragraphe 24(3) de la Loi sur l’équité salariale, L.R.O. 1990, chap. P-7 (la « Loi »).
Contexte
[2]. Il faut replacer cette affaire dans son contexte. Un groupe d’employés s’est plaint aux Services de révision que La Cité collégiale ne remplissait pas ses obligations aux termes de la Loi. On sait que Employeur n’existait pas lorsque la Loi est entrée en vigueur et que, par conséquent, il n’est pas tenu d’observer la partie II de la Loi et d’afficher un plan d’équité salariale dans ses lieux de travail.
[3]. Un agent de révision a enquêté sur la plainte déposée par le groupe d’employés. Dans l’ordonnance qu’il a prise le 7 décembre 1999, il a décrit l’affaire comme suit:
The Employer’s standing job evaluation committee established job evaluation ratings for 34 of 98 non-union job classes. When the Committee “sore-thumbed” all 98 job evaluations, however, it made major changes to the evaluation ratings despite not having an adequate understanding of most of the job classes. The issue is whether the implementation of the revised job evaluations contravenes the Act.
[4]. L’agent de révision a examiné la méthode que l’employeur a utilisée pour arriver au scénario 1.1, aux premières évaluations des postes, au scénario 2 et aux résultats de la récapitulation. Après avoir fait connaître ses préoccupations relativement à la façon dont l’employeur est arrivé au scénario 2, l’agent a tiré la conclusion suivante :
Under the above circumstances, the results of the revised evaluations recorded in the Scenario 2 document suggest a contravention of the Act. In the interest of time and practicality, the Employer should implement Scenario 1.1 document.
[5]. L’agent n’a pas dit quels sont les articles de la Loi qui, selon lui, auraient été enfreints. Il a ordonné à l’employeur de mettre à exécution le scénario 1.1, de faire les rajustements de salaire qui étaient requis et de payer l’intérêt sur les montants arriérés. Nous croyons comprendre que l’employeur a observé les prescriptions de l’ordonnance. Au risque de simplifier exagérément, disons qu’il semble que le scénario 1.1 nécessite un paiement de rajustement aux personnes qui font partie d’un groupe de classes d’emplois, tandis que le scénario 2 nécessite un paiement de rajustement aux personnes qui font partie d’un différent groupe de classes d’emplois. Bref, le scénario 1.1 profite à un certain groupe d’employés et le scénario 2 profite à un autre groupe.
[6]. La requête de Mme Couvillon est apparentée à l’ordonnance prise le 7 décembre 1999, car après l’avoir présentée, elle a déposé une plainte aux Services de révision affirmant que les rajustements de salaire prescrits conformément au scénario 1.1 représentaient une contravention de la Loi, parce que l’évaluation des postes n’était pas terminée. Comme nous l’avons noté plus haut, l’agent de révision a refusé de prendre une ordonnance, et Mme Couvillon a présenté sa requête au Tribunal. Entre autres réparations, Mme Couvillon veut une déclaration disant que l’agent de révision a fait une erreur lorsqu’il n’a pas conclu que le scénario 1.1 représentait une infraction à la Loi, et qu’une ordonnance soit prise obligeant l’employeur à mettre à exécution le scénario 2. La requérante ne dit pas quels sont les articles de la Loi qui auraient été enfreints par la mise à exécution du scénario 1.1.
Questions préliminaires
[7]. Dans sa réponse, l’employeur a soulevé une question de compétence. Il affirme que Mme Couvillon n’a pas qualité pour contester l’ordonnance que l’agent a prise le 7 décembre 1999 et que son seul recours est celui que prévoit le paragraphe 24(6) de la Loi. Selon le Tribunal, cette question préliminaire pourrait être tranchée par un échange d’arguments écrits. L’employeur est sommé de remettre les arguments appuyant sa cause au plus tard le 18 octobre 2002. Les autres parties doivent présenter leur réponse au plus tard le 8 novembre 2002. L’employeur pourra ensuite présenter sa réplique au plus tard le 15 novembre.
[8]. Johanne Bray, une ancienne employée de La Cité collégiale, a remis une réponse. Dans celle-ci, elle dit ne pas pouvoir répondre correctement à la requête, parce que l’employeur ne lui a pas donné suffisamment d’information au sujet de son plan d’équité salariale et de la description d’emploi qu’il a utilisée pour évaluer le poste qu’elle occupait. Mme Bray a fait une requête en vertu de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée pour que l’employeur lui remette les documents. L’employeur a refusé de remettre les documents, et sa décision a été confirmée par un arbitre du Bureau de l’accès à l’information et de la protection de la vie privée, dans une décision datée du 2 novembre 1999.
[9]. Mme Bray demande maintenant que le Tribunal somme l’employeur de remettre les documents associés aux scénarios 1.1 et 2, ainsi que la description des emplois et les autres renseignements reliés à l’évaluation des postes qu’elle a occupés au collège pendant la période en question. L’employeur ne veut pas remettre les documents demandés. Il invoque d’abord la décision du Bureau de l’accès à l’information et de la protection de la vie privée, bien qu’il reconnaisse que le Tribunal est habilité à ordonner la remise des documents nécessaires aux fins d’une audience, nonobstant la décision de la Commissaire à l’information et à la protection de la vie privée. Les paragraphes 64(1) et 64(2) de la Loi sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée disent ceci :
« 64(1) La présente loi ne fixe aucune limite aux renseignements par ailleurs mis à la disposition d'une partie à un litige en vertu de la loi. « (2) La présente loi n'a pas d'incidence sur le pouvoir que possède un tribunal judiciaire ou administratif de contraindre un témoin à témoigner ou d'ordonner la production d'un écrit. »
[10]. Dans l’affaire Windsor (Huron Lodge) (1995), 6 P.E.R. 223, ayant interprété un libellé semblable dans la Loi sur l’accès à l’information municipale et la protection de la vie privée, le Tribunal a conclu que l’interdiction de divulgation de renseignements qui seraient normalement considérés comme privés ne l’empêchait pas d’en ordonner la divulgation.
[11]. L’employeur affirme aussi que les scénarios 1.1 et 2 ne sont pas des plans d’équité salariale au sens de la Loi, mais des documents internes qu’il utilise pour remplir ses obligations en matière d’équité salariale, qui, selon lui, sont limitées à l’observation de l’article 7 de la Loi. Finalement, le conseiller juridique de l’employeur dit qu’il est de toute façon prématuré d’ordonner la divulgation du scénario 2, car pour que celui-ci devienne pertinent, il faudrait que le Tribunal ait déclaré que le scénario 1.1 enfreint la Loi.
[12]. Le Tribunal est habilité à ordonner la production de documents de conférence préparatoire. Ce pouvoir lui est conféré en vertu de l’alinéa 29(2)e) de la Loi :
« 29(2) Sans préjudice de la portée générale du paragraphe (1), le Tribunal possède les attributions suivantes :
« e) il peut ordonner à une partie de divulguer les éléments de preuve et de produire les documents et autres choses que précise le Tribunal avant le début de l'audience; »
[13]. Les tribunaux et les cours emploient depuis longtemps une épreuve succincte pour déterminer si des documents doivent être produits : ils déterminent s’il peut être soutenu que les documents en question sont pertinents à l’affaire. Étant donné que la requérante a spécifiquement prétendu que la mise à exécution du scénario 1.1 représente une infraction à la Loi, il est hors de doute que les documents faisant partie du scénario 1.1 sont d’une importance centrale dans cette affaire et réussissent sans difficulté l’« épreuve de pertinence » décrite plus haut. De même, l’information sur les postes que l’employeur a utilisée pour arriver aux résultats du scénario 1.1 réussit l’épreuve de pertinence, car elle est étroitement liée au scénario 1.1, pour ne pas dire qu’elle en est en fait un élément intégral.
[14]. Nous comprenons l’affirmation de l’employeur quand il dit que le Tribunal devrait déclarer que le scénario 1.1 enfreint la Loi avant qu’il puisse déclarer pertinent le scénario 2. Toutefois, les prétentions de la requérante ne mèneraient pas nécessairement le Tribunal à un tel processus à deux étapes. Nous croyons comprendre que la requérante prétend que le scénario 1.1 est inachevé et que seul le scénario 2 est l’aboutissement d’un processus mené en bonne et due forme, et des approbations dont l’employeur avait besoin. Il en résulte que le document du scénario 2 pourrait avoir une pertinence au début de la procédure. Pour ces raisons, le Tribunal déclare qu’il est possible de soutenir que le document du scénario 2 est pertinent dans cette affaire.
[15]. Par conséquent, le Tribunal somme l’employeur de remettre à Mme Bray, au plus tard le 11 octobre 2002, le document des scénarios 1.1 et 2, ainsi que la description des postes et les autres renseignements que l’employeur a utilisés pour évaluer les postes que Mme Bray a occupés pendant ses années de service chez l’employeur.
[16]. Le Tribunal désire soulever une dernière question préliminaire. Comme il est noté plus haut, la requérante n’a pas dit pourquoi elle croit que le scénario 1.1 enfreint la Loi. Elle n’a pas présenté tous les faits substantiels et, ce qui est tout aussi important, elle n’a pas dit quels sont les articles de la Loi qui auraient été enfreints. Le Tribunal somme la requérante de présenter une requête modifiée au plus tard le 11 octobre 2002.
À Toronto, le 2 octobre 2002.
Mary Ellen Cummings
Catherine Bickley
Margaret Kvetan