Groupe d'employées c. Conseil des écoles séparées catholiques de langue française de Prescott-Russell, 1996 CanLII 7946

TRIBUNAL DE L'ÉQUITÉ SALARIALE

0330 - 92 Groupe d'employées, requérant c. Conseil des écoles séparées catholiques de langue française de Prescott-Russell, intimé, et Syndicat canadien de la fonction publique, intimé.

Devant: Nathalie Des Rosiers, vice-présidente, Bruce Budd et Nicole Leclerc, membres.

Présents: S. Dukovich, pour le Groupe des employées

R. Côté, pour le conseil des écoles séparées catholiques de langue française de Prescott-Russell

J. Elder, pour le Syndicat canadien de la fonction publique

DÉCISION DE LA VICE -PRÉSIDENTE NATHALIE DES ROSIERS (dissidence)

1. Cette requête présentée par le Conseil des écoles séparées catholiques de langue française de Prescott-Russell (ci-après l'employeur) vise à faire déclarer irrecevable la requête d'un groupe de bibliotechniciennes employées au Conseil. Le groupe requérant allègue généralement que l'évaluation de leur emploi dans le cadre du programme d'équité salariale négocié entre l'employeur et le syndicat qui les représente n'est pas conforme à la Loi sur l'équité salariale (ci-après la Loi) et demande qu'une nouvelle évaluation de leur emploi soit faite et que des rajustements soient apportés à leur rétribution.

2. L'Employeur et le Syndicat canadien de la fonction publique (ci-après le Syndicat) contestent tous les deux le droit d'un groupe d'employés représentés par un syndicat de faire appel au Tribunal pour contester un programme d'équité salariale négocié entre le syndicat et l'employeur et auquel ils ont apposé leur signature en vertu de l'article 14(4) de la Loi.

3. Les faits pertinents à la requête ont fait l'objet d'une entente entre les parties et peuvent se résumer ainsi:

a. Pour se conformer aux exigences de la Loi sur l'équité salariale, le syndicat et l'employeur ont créé un comité de gestion conjoint d'équité salariale. Le comité s'est penché sur la question du programme d'équité salariale, notamment l'évaluation de tous les emplois compris dans l'unité de négociation. Il a adopté un système "point facteur" pour évaluer les emplois. Ce système évaluait les facteurs suivants: connaissance, expérience, jugement, effort mental, activité physique, dextérité, responsabilité, sécurité d'autrui, surveillance, contact et conditions de travail.

b. Pour évaluer les emplois, le comité a créé un sous-comité comprenant deux membres de la partie patronale et deux membres de la partie syndicale. Ce sous-comité a évalué les emplois en utilisant premièrement un questionnaire distribué à tous les employés dans l'unité de négociation. Le sous-comité a convoqué des réunions de tous les employés, par groupe, pour leur expliquer le processus et la façon de remplir le questionnaire. Ces réunions d'information étaient animées par deux membres du sous-comité, un du côté patronal et un du côté syndical. Elles duraient une demi-journée. Les employés avaient l'occasion de poser des questions et les numéros de téléphone des quatre membres du comité ont été mis à la disposition des employés.

c. Le sous-comité a revu les questionnaires reçus et a évalué chaque groupe d'emploi. L'évaluation des facteurs s'est faite par consensus. En cas de doute, le sous-comité a consulté les employés, leurs superviseurs et a visité les lieux de travail. En cas de désaccord, la question a été soumise à la Commission de l'équité salariale. Tous les différends ont été résolus par l'agente de la Commission, Lynn Burkart.

d. Le sous-comité a affiché les résultats de l'évaluation des emplois aux lieux de travail et les employés ont eu le droit de faire appel de l'évaluation au sous-comité. En cas d'appel, le sous-comité a rencontré l'individu ou le groupe insatisfait et leur a donné l'occasion de présenter oralement et par écrit leurs motifs d'appel. Le groupe des bibliotechniciennes s'est prévalu de ce droit d'appel et a présenté oralement et par écrit ses motifs d'appel. Le sous-comité a également visité le lieu de travail des bibliotechniciennes.

e. Après avoir entendu les arguments des bibliotechniciennes, le sous-comité a réévalué les facteurs expérience et conditions de travail pour les bibliotechniciennes des écoles et surveillance pour les bibliotechniciennes du siège social.

f L'évaluation finale et le programme d'équité salariale ont été affichés le 9septembre 1991. Les bibliotechniciennes ont été classées dans deux catégories d'emplois: bibliotechniciennes-siège social et bibliotechniciennes-écoles secondaires. N'étant pas satisfaites de l'évaluation de leur emploi, elles ont fait appel à la Commission sur l'équité salariale le 18 juillet 1991.

4. Les bibliotechniciennes ne contestent pas que le système d'évaluation des emplois utilisé est un système non-sexiste de comparaison, elles s'opposent à l'application du système à leur emploi et à l'interprétation du système d'évaluation par le sous-comité. Elles s'opposent, entre autres, à l'équivalence entre la valeur de leur emploi et celle des emplois de "surveillants-projectionnistes" et de "préposés aux fournitures". Elles suggèrent que les deux catégories d'emplois (bibliotechniciennes-siège social et bibliotechniciennes-écoles secondaires) auraient dû être intégrées et que l'évaluation n'a pas été faite selon leurs compétences et responsabilités réelles, selon les efforts requis de leur poste et leurs conditions de travail. Elles soutiennent aussi que le questionnaire était vague et ambigu, qu'elles n'ont pu y répondre de façon appropriée, que les membres du comité conjoint ont évalué leur catégorie d'emploi selon leurs valeurs, de façon inconsistante et sans tenir compte des renseignements contenus au questionnaire.

5. Le groupe a porté plainte devant la Commission et l'agente de révision, Lynn Burkart, a émis une ordonnance le 10 décembre 1992 rejetant les prétentions des bibliotechniciennes. Les bibliotechniciennes ont donc demandé une audience au Tribunal conformément au par. 24(6) de la Loi. L'employeur et le syndicat ont répliqué en demandant au Tribunal de déclarer irrecevable le recours du groupe d'employées.

6. L'audition de la requête en irrecevabilité a commencé le 14 septembre 1993. À cette date, le groupe d'employées n'était pas représenté par avocat. Néanmoins, le groupe ainsi que les deux autres parties ont fait des représentations au Tribunal. Le 7 octobre 1993, un autre panel du Tribunal rendait sa décision dans l'affaire Management Board Secretariat. Puisque cette décision était pertinente à la question de la compétence du Tribunal d'entendre un recours institué par des employés représentés, le Tribunal a décidé d'entendre les parties quant à l'impact de la décision Management Board Secretariat sur la présente cause. La date du 25 avril 1994 a été fixée pour la continuation de l'audition de la requête.

A. Les arguments des parties

7. Le premier argument présenté par l'Employeur est centré sur l'utilisation de l'expression "ou, le cas échéant" à l'article 22 de la Loi. Selon l'Employeur, l'utilisation de cette expression par le législateur suggère que le recours en vertu de l'article 22 appartient exclusivement à l'agent négociateur dans les cas où il y en a un. Deuxièmement, l'avocat de l'Employeur suggère que la présomption d'approbation par la Commission dans les cas d'accords entre le syndicat et l'employeur établie à l'article 14(5) de la Loi est une présomption irréfutable incompatible avec l'existence d'un recours des employés. De plus, soutient-il, l'économie générale de la loi indique que le législateur ne voulait pas que les employées individuels aient un droit de recours contre un programme d'équité salariale dûment négocié entre l'Employeur et le syndicat. L'Employeur suggère finalement que le groupe d'employées n'est pas sans recours puisqu'il peut se présenter devant la Commission des relations de travail de l'Ontario dans les cas où le syndicat les aurait représenter de façon arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi en vertu de l'article 69 de la Loi sur les relations de travail de l'Ontario.

8. Alternativement, l'Employeur suggère que si le Tribunal décide de considérer qu'il a compétence pour entendre une requête présentée par un groupe d'employés représentés par syndicat, il serait à propos d'exiger que la demande des employés satisfasse un certain nombre de conditions. Le seuil préliminaire pour permettre la considération des demandes présentées par des employés individuels représentés par syndicat devrait être très élevé, suggère ici l'Employeur. Ce seuil devrait requérir davantage que la démonstration d'une cause prima facie. Il devrait être exigé que la preuve d'une erreur manifeste de principe ou de la présence de mauvaise foi soit faite avant de permettre à un groupe d'employés représentés par syndicat de se présenter au Tribunal pour contester le programme d'équité salariale négocié entre l'Employeur et le syndicat. Dans la présente cause, souligne l'Employeur, il n'y a ni erreur manifeste de principe ni mauvaise foi. Le processus de négociation ainsi que le programme constituaient des efforts raisonnables qui devraient être immunisés contre une revue par le Tribunal.

9. Le syndicat présente une argumentation similaire, mettant l'emphase sur l'importance pratique d'encourager les règlements négociés entre employeurs et syndicats. Le syndicat soulève aussi que la Commission des relations de travail de l'Ontario (ci-après la C.R.T.O.) a déjà décidé qu'un manquement à l'obligation de représenter des employés dans le cadre de négociations relatives à un programme d'équité salariale pouvait justifier l'intervention de la C. R. T. O.¹

10. Le groupe requérant, pour sa part, souligne le caractère anti-discriminatoire de la Loi², son aspect pro-actif et la nécessité d'y donner une interprétation large et libérale. Il souligne aussi que les exigences minimales de la loi ne peuvent être compromises par une entente entre les parties patronale et syndicale. Elles s'appuient sur les dispositions contenues aux paragraphes 4(1), 6(1) et 7 de la Loi. L'avocate du groupe requérant a, en outre, suggéré que le Tribunal rende sa décision sur le seuil ou le test à atteindre par la demande du groupe d'employées et invite les parties à revenir devant le Tribunal pour répondre aux exigences de ce test. Elle s'oppose à une évaluation des faits de cette cause par le Tribunal en regard d'un nouveau test de détermination du droit du groupe d'employées de contester le programme sans avoir la chance de faire valoir d'autres prétentions.

11. À mon avis, il est important de clarifier les différents aspects que soulève la question présentée par cette requête de l'Employeur. L'Employeur et le syndicat ont d'abord indiqué que cette question en était une de compétence du Tribunal. Selon leurs prétentions, la Loi ne confère pas au Tribunal le pouvoir de réviser, à la requête d'employés représentés, un programme d'équité salariale négocié entre l'Employeur et le syndicat. Deuxièmement, l'Employeur et le syndicat suggèrent que même si le Tribunal a la compétence pour entendre ce genre de requête, il a le devoir de contrôler son

processus et devrait décider qu'il n'est pas désirable de permettre ce genre de requête. Leurs arguments à cet égard pourraient se diviser en deux points: premièrement, le Tribunal ne devrait pas reconnaître la qualité pour agir du groupe d'employés et en second lieu, il devrait considérer que leur requête est mal fondée en droit ou ne satisfait pas le seuil minimal de déférence devant être accordée aux ententes négociées entre employeurs et syndicats.

B. La compétence du Tribunal

12. L'Employeur et le syndicat font grand cas de la présomption d'approbation contenue au par. 14(5) de la Loi. Selon eux, la présomption d'approbation par la Commission élimine la possibilité d'un recours des employés représentés à l'encontre d'un programme d'équité salariale négocié entre l'Employeur et le syndicat et auquel ils ont apposé leur signature. Le paragraphe 14(5) prévoit:

14 (5) Le programme d'équité salariale qui porte la signature de l'Employeur et celle de l'agent négociateur est réputé avoir reçu l'approbation de la Commission. L'Employeur, à la date prévue au programme, effectue les premiers rajustements de la rétribution nécessaires pour atteindre l'équité salariale.

13. L'avocat de l'Employeur cite Driedger, Construction of Statutes, à la p. 22, qui cite à son tour Schultz J.A. dans l'arrêt St.Leon Village Consolidated School District c. Ronceray³:

"pour décider si l'utilisation du terme "réputé" établit une présomption réfutable ou irréfutable, on doit se référer au contexte dans lequel le terme est utilisé, tout en gardant à l'esprit le but de la loi et la nécessité de s'assurer de la poursuite de ce but." (ma traduction)⁴

14. Selon l'Employeur, puisqu'il y a des conséquences financières pour l'employeur au caractère réputé "approuvé" du programme, ce programme doit être à l'abri d'attaques futures et la présomption doit être considérée comme irréfutable. Le but de la Loi, toujours selon l'Employeur, est de favoriser la négociation de programmes d'équité salariale entre employeurs et syndicats, puisque ces programmes deviennent partie de la convention collective.

15. Les bibliotechniciennes, quant à elles, expliquent le choix d'une présomption d'approbation par la nécessité d'établir un système d'ajustements compensatoires sans délai exagéré. Cependant, plaident-elles, l'application de cette présomption ne peut servir à excuser un manquement aux conditions minimales de la loi exprimées aux articles 4 à 7 de la Loi.

16. Cette première question de la compétence du Tribunal a, à mon avis, été tranchée par la Cour de justice de l'Ontario (Cour divisionnaire) dans l'arrêt Ontario Northland⁵. Dans cette affaire, la Cour a conclu à la compétence du Tribunal de l'équité salariale d'entendre une plainte portée par un syndicat relative à un programme qu'il avait lui‑même négocié et approuvé. La cour conclut qu'une interprétation différente de l'article 14(5) rendrait les par. 7(1) et (2) de la Loi inefficaces en laissant les parties libres de négocier un programme qui ignore totalement les principes de la Loi. L'arrêt Ontario Northland, on doit le noter, ne répond pas à la question du droit d'un employé ou d'un groupe d'employés de porter plainte en vertu de l'article 22 ni à la question du test pour réfuter la présomption. Cependant, cet arrêt établit clairement que la présomption contenue au paragraphe 14(5) est un présomption qui peut être réfutée par l'existence d'une contravention, entre outre, à l'article 7 de la Loi.

17. Il semble donc que l'article 14(5) n'érige pas une présomption irréfutable d'approbation par la Commission et ne saurait, de par son libellé, éliminer la possibilité du recours institué par les bibliotechniciennes.

C. La qualité pour agir

18. Selon l'Employeur et le Syndicat, le groupe d'employées n'a pas la qualité pour agir devant le Tribunal pour débattre le bien-fondé d'une entente négociée entre l'Employeur et le syndicat. L'argument présenté est basé premièrement sur l'article 22 de la Loi, deuxièmement sur l'économie générale de la Loi et finalement, sur la jurisprudence du Tribunal.

i. L'article 22 de la Loi.

19. L'argument présenté par l'Employeur est centré sur l'interprétation à donner à l'article 22 de la Loi qui se lit comme suit:

22 (1) Un employeur, un employé, un groupe d'employés, ou, le cas échéant, un agent négociateur qui représente l'employé ou le groupe d'employés, peuvent déposer auprès de la Commission une plainte signalant qu'il y a eu contravention à la présente loi, aux règlements ou à une ordonnance de la Commission.

(c'est moi qui souligne)

20. L'article 22 est le premier article de la Partie IV de la Loi intitulée Exécution de la Loi. Il régit la recevabilité des plaintes reçues par la Commission qui seront revues par les agents de révision en vertu des articles 23 et 24. Si les bibliotechniciennes ne peuvent porter plainte en vertu de l'article 22, elles n'ont pas le droit de se faire entendre par le Tribunal en vertu des articles 23 et 24.

21. A mon avis, le libellé de le paragraphe 22(1) n'est pas concluant pour rejeter la possibilité d'un recours exercé par un employé individuel ou un groupe d'employés. L'expression "le cas échéant" ne signifie pas nécessairement que le recours est exclusif à l'agent négociateur mais simplement que si un agent négociateur est présent, il peut exercer le recours à la place de l'employé. Cette interprétation de l'expression "le cas échéant" est compatible avec la version anglaise utilisée par le législateur, "if any", qui n'a pas un sens d'exclusivité. Ce serait trop tirer de l'expression "le cas échéant" que d'impliquer un caractère exclusif au recours de l'agent négociateur.

22. D'ailleurs, il existe des exemples dans la Loi où l'exclusivité du recours de l'employeur et de l'agent négociateur est exprimée clairement. A l'article 16(4)1, par exemple, le législateur indique que "seuls l'employeur ou l'agent négociateur de l'unité de négociation peuvent présenter une opposition"⁶. En l'absence d'une telle clarté d'expression, il n'est pas approprié de sous-entendre l'exclusivité du recours de l'agent négociateur et d'éliminer du même coup l'accès du groupe d'employées au Tribunal.

23. Le libellé du paragraphe 22(1) n'exclut donc pas la possibilité d'un recours par des employés représentés.

ii. L'économie générale de la Loi et la jurisprudence du tribunal

24. L'Employeur et le Syndicat ont souligné le respect du processus de négociation collective qui transparaît à la lecture des dispositions 13(9), (10), 14(3), (6) et (7) et 16(4) de la Loi où il est clair que l'employeur ne peut négocier directement avec les employés. Les bibliotechniciennes, quant à elles, opposent le caractère anti-discriminatoire de la loi.

25. Le Tribunal a reconnu le caractère péremptoire du processus collectif envisagé par la Loi. Dans la décision Mississauga Hydro Electric Commission⁷, le Tribunal refusait de reconnaître la qualité pour agir du Bureau de l'équité salariale pour récuser un règlement intervenu entre les parties syndicale et patronale. Le tribunal reconnaissait dans cette cause que le processus de mise en oeuvre

du régime d'équité salariale lorsque les employés sont syndiqués est un processus auto-géré et volontaire⁸. Il faut toutefois noter qu'à quelques reprises au cours de la décision, le Tribunal remarque qu'aucun employé de Mississauga Hydro Electric Commission n'avait porté plainte⁹. Les faits de la décision Mississauga Hydro Electric Commission sont donc différents des faits du cas présent.

26. La partie II de la Loi confirme un modèle de négociations collectives et un respect pour le processus collectif. Cependant, la Partie I de la Loi semble avoir un caractère minimal anti-discriminatoire qui transcende le respect du processus de mise en oeuvre de la Partie II.

27. Il appartient donc au Tribunal de trouver une interprétation de la Loi qui balance ces intérêts contradictoires, qui protège le processus collectif de mise en oeuvre des principes d'équité tout en assurant les objectifs anti-discriminatoires de la Loi.

iii. La jurisprudence du Tribunal

28. Dans l'affaire Management Board Secretariat, un panel du Tribunal a tenté de définir les termes de cet équilibre. Dans cette affaire, un groupe d'employés représentés par un syndicat se plaignaient que l'employeur et le syndicat avaient contrevenu aux articles 4, 7, 12 et 14 de la Loi. Le groupe alléguait que le système de comparaison utilisé n'était pas un système non-sexiste de comparaison et ne rencontrait pas les exigences minimales de la Loi. Le Tribunal a décidé que des employés individuels pouvaient présenter une plainte en vertu de l'article 22 dans certaines circonstances s'ils alléguaient une violation de la Loi. Le Tribunal s'exprime ainsi:

. . . [Un] membre de l'unité de négociations peut instituer une plainte devant la Commission que la Loi a été violée par le syndicat et l'employeur. Cependant, cette réponse affirmative

ne fait qu'ouvrir la porte à la question de savoir si les employés peuvent s'opposer à un programme réputé approuvé ¹⁰. (p.3)

(ma traduction¹¹)

D. La qualité pour agir du groupe de bibliotechniciennes

29. Dans le contexte des rapports collectifs de travail, le droit d'employés syndiqués de participer aux contestations entre employeurs et syndicats devant les tribunaux d'arbitrage a été limité aux cas où l'existence de leur contrat de travail est en jeu¹². On voulait ainsi reconnaître l'exclusivité du rôle du syndicat dans ses négociations avec l'employeur.

30. D'un autre côté, en matière de droits de la personne, on doit reconnaître la qualité pour agir, à tout le moins, aux personnes qui se plaignent que leurs droits à l'égalité ont été brimés. On pourrait même faire valoir que les règles relatives à la qualité pour agir en matière de droits de la personne doivent être libéralisées pour permettre une revue des pratiques discriminatoires qui existent et qui ne sont pas dénoncées, faute d'un intervenant ayant les moyens de faire valoir ses droits.

31. Si on tentait d'analyser le recours du groupe de bibliotechniciennes dans un contexte d'intérêt pour agir, on devrait considérer que les employées individuelles sont directement affectées: elles se plaignent que leur droit à l'équité salariale a été brimé et qu'elles continuent d'être victimes de discrimination dans leur taux de rétribution. A cet égard, on pourrait les distinguer des employés de classes neutre ou à prédominance masculine dont le taux de rétribution n'est pas susceptible de

changer¹³. À mon avis, donc, le recours du groupe d'employées ne saurait échouer sur cette base.

32. Cette question de l'intérêt pour agir des employées ne doit pas être confondue avec les questions de l'existence d'un manquement à la Loi en vertu de l'article 7 ou des critères à appliquer pour réfuter la présomption d'approbation établie à l'article 14(5). Ces deux dernières questions soulèvent non pas l'intérêt pour agir des employées mais la question du fondement en droit de la requête. A mon avis, ces deux dernières questions doivent aussi être évaluées séparément.

G. L'allégation de contravention à la loi

33. L'article 22 est clair que la plainte du groupe d'employés doit signaler "une contravention à la loi, aux règlements ou à une ordonnance de la Commission".

34. À mon avis, la Loi ne semble pas faire de distinction entre les différentes dispositions qu'elle contient et à cet égard, il semblerait qu'une violation de n'importe quelle des dispositions pourrait donner lieu à une plainte de la part d'un groupe d'employés, pourvu qu'il ait un intérêt¹⁴. Il n'est pas nécessaire de régler cette question en l'espèce. Il est suffisant de mentionner que le groupe d'employées n'allègue qu'une violation des articles 5, 6 et 7 qui établissent des normes statutaires minimales.

35. Lors de l'audience du 25 avril 1994, Mme Dukovich, l'avocate du groupe des bibliotechniciennes, a choisi de ne pas préciser le contenu des allégations. Les bibliotechniciennes avaient cependant déjà déposé un mémoire énumérant en détail leurs objections à l'évaluation de leur emploi et qui, à leur avis, contrevenait aux dispositions des articles 6 et 7 de la Loi. La position des bibliotechniciennes était que l'évaluation de leur emploi était "totalement inadéquate", reflétait une attitude arbitraire de la part du comité et, de ce fait, maintenait une rétribution discriminatoire envers elles.

36. En somme, les bibliotechniciennes allèguent que l'équivalence entre la valeur de leur travail et le travail des "surveillants-projectionnistes" et des "préposés aux fourniture" contrevient à l'article 6 et 7 de la Loi. Cette équivalence serait, selon elles, le résultat d'une évaluation arbitraire qui a ignoré des aspects importants de leur travail. Le processus n'aurait donc pas rendu visible le travail d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine.

37. Bien que le contenu des normes minimales de la Loi et des articles 6 et 7 ne soit pas encore bien défini, il nous apparaît que les allégations faites par le groupe des bibliotechniciennes pourraient constituer un manquement aux articles 6 et 7.

H. Le test pour réfuter la présomption d'approbation contenue à l'article 14(5)

38. La question qui nous fait face présentement est de savoir si la déférence à accorder au programme doit s'exercer au début du processus, avant que les parties soient entendues ou à la fin après que les employées aient exprimé leurs difficultés en rapport avec le processus ou le programme en résultant et que l'employeur et le syndicat aient prouvé le caractère raisonnable de leurs efforts ou la conformité du plan avec la Loi.

39. Bien qu'on puisse considérer qu'une épuration initiale soit nécessaire pour éviter des coûts à toutes les parties, il peut y avoir une certaine valeur dans l'examen par le Tribunal des accords conclus entre syndicats et employeurs lorsque des employées pour le bénéfice desquelles la Loi a été promulguée se sentent préjudiciées. Cet examen public contribue à la transparence du processus et peut-être à la valorisation de la contribution des femmes au monde du travail.

40. Les dangers associés à une libéralisation du test pour réfuter la présomption de l'article 14(5) ont été bien exprimés par les avocats du syndicat et de l'employeur: il suffit de mentionner les difficultés d'arriver à un accord si cet accord peut être rouvert par une tierce partie et la diminution concomitante du pouvoir syndical de bien représenter tous les employés. La difficulté de cerner les critères minima de la Loi justifie aussi le recours à la négociation. Tous ces éléments méritent, à mon avis qu'on fasse preuve de retenue et qu'on accorde une déférence au programme négocié.

41. Le test pour réfuter la présomption doit donc définitivement reconnaître la validité du processus collectif de négociation entrepris et complété par l'employeur et le syndicat. Il importe donc que le fardeau de démontrer une contravention de la Loi soit sur les épaules des employées.

42. Plusieurs tests peuvent être élaborés: suffit-il aux bibliotechniciennes d'alléguer une violation des articles de la Partie I? Doivent-elles démontrer que la violation des dispositions est sérieuse et met en péril l'atteinte des objectifs de la Loi? Doivent-elles démontrer une injustice au cours du processus de négociation ayant conduit à l'élaboration du programme d'équité salariale? Devrait-on exiger la preuve d'une erreur manifeste de principe ou de mauvaise foi pour ouvrir la porte à la réévaluation du programme par le tribunal? Ne devrait-on permettre aux individus de se plaindre que lorsque la conduite du syndicat à leur égards équivaut à une représentation arbitraire, discriminatoire ou de mauvaise foi au sens où l'entend l'article 69 Loi sur les relations de travail de l'Ontario?

43. Il semblerait que la position des requérantes est qu'une allégation de non-conformité avec la Loi suffirait pour permettre à un individu de venir tester le programme devant le Tribunal. L'employeur préconise un seuil équivalant à la mauvaise foi ou à la présence d'une erreur manifeste de principe tandis que le syndicat insiste sur la disponibilité du recours devant la Commission des relations de travail de l'Ontario pour justifier la non-interférence du Tribunal de l'équité salariale.

44. A mon avis, le test de la représentation arbitraire, discriminatoire et de mauvaise foi représente un minimum qui doit être incorporé dans la Loi sur l'équité salariale. Lorsque le législateur a choisi d'adopter une régime de négociations collectives pour mettre en oeuvre les principes d'équité salariale, on doit présumer qu'il voulait incorporer tous les aspects de ce régime, notamment le devoir des syndicats de représenter en toute justice tous les employés. L'exclusivité du pouvoir de négocier ne peut se comprendre que dans ce contexte. Il est donc souhaitable d'incorporer au minimum dans la Loi sur l'équité salariale le respect de ce devoir syndical. Les parties auraient donc le choix d'approcher par exemple la Commission des relations de travail ou le Tribunal. Puisque les recours en vertu de la Loi sur l'équité salariale diffèrent des ordonnances qui peuvent être émises en vertu de la Loi sur les relations de travail, il importe que le Tribunal de l'équité salariale réponde aux allégations de manquement au devoir syndical, et si les allégations des bibliotechniciennes pouvaient se comprendre de cette façon, il importerait de les entendre.

45. Cependant, la Loi sur l'équité salariale fait plus qu'incorporer le régime général de négociations collectives en vigueur depuis des années en Ontario, elle établit des critères minima qui sont énoncés dans la première partie de la Loi, particulièrement aux articles 5, 6 et 7. Cet aspect anti-discriminatoire doit être pris en ligne de compte dans la formulation du test d'accès au Tribunal pour les employés. Ce serait vider les garanties de leur sens que de prétendre que les employées qui subissent les conséquences de ces violations ne peuvent s'en plaindre sans l'appui de leur syndicat qui peut être une partie à ces violations.

46. Le test suggéré par l'employeur, à savoir la présence de la mauvaise foi ou d'une erreur manifeste de principe n'est pas suffisant, à mon avis. Il nous semble que d'obliger les individus à démontrer la mauvaise foi d'une de parties serait aller à contre-courant des développements en jurisprudence des droits de la personne qui reconnaissent les effets discriminatoires indépendamment de l'intention des parties. D'exiger la preuve de la mauvaise foi demanderait du Tribunal qu'il s'engage dans une enquête qui évalue le caractère et les intentions des parties, ce qui n'est pas pertinent dans le cadre d'une loi qui vise le redressement d'inégalités systémiques.

47. À mon avis, le groupe d'employées doit démontrer une violation des dispositions de la Loi de façon à réfuter la présomption contenue au paragraphe 14(5). Une allégation que le programme ou sa mise en oeuvre sont déraisonnables en regard des prescriptions de la Loi sera aussi suffisante.

48. À cet égard, la décision récente du Tribunal dans la cause Ottawa Board of Education¹⁵ me paraît compatible avec le test que je propose. Dans le cas présent, le groupe d' employées allègue un manquement à des dispositions de la loi qui impliquent, dans le cadre de leur application, l'exercice de discrétion. Il leur faudra donc démontrer que le programme d'équité salariale qui leur est applicable comporte des résultats déraisonnables. Les questions relatives au processus seront probablement soulevées par l'Employeur et le Syndicat pour justifier la conformité du programme d'équité salariale avec la loi. C'est dans ce cadre que j'entrevois que les objections du groupe d'employées au processus suivi seront évaluées.

I. Application au cas présent.

49. Normalement des allégations spécifiques et détaillées quant aux allégations de résultats déraisonnables en regard des prescriptions de la loi seront nécessaires. Le Tribunal, en vertu de ses pouvoirs de contrôle sur son processus, se doit toujours d'évaluer si le recours est, à première vue, bien fondé en droit. Normalement, le Tribunal ne permettra pas à des employés insatisfaits d'amorcer un recours sur la base d'allégations générales simplement pour assouvir un désir d'information, ou en espérant que des faits pertinents émergeront de la preuve.

50. Cependant pour les fins d'une requête préliminaire en irrecevabilité, les faits tels que présentés par les bibliotechniciennes doivent être tenus pour avérés. Il incombera aux bibliotechniciennes de prouver ces faits lors de l'audience. Les parties auront la chance au cours de cette audience de bien entendu contester l'existence des faits tels que présentés par les bibliotechniciennes.

51. L'avocate du groupe requérant voudrait qu'une nouvelle chance soit donnée aux bibliotechniciennes de formuler leurs plaintes en regard du test si dessus élaboré. Dans les circonstances présentes, étant donné le délai depuis le début de ces procédures, il semblerait inutile de prolonger encore les procédures préliminaires. L'avocat de l'employeur ne désire pas non plus un prolongement de ces procédures préliminaires.

52. Rappelons que les bibliotechniciennes allèguent plusieurs contraventions de la Loi. Elles s'opposent, entre autres, à l'équivalence entre la valeur de leur emploi et celle des "surveillants-projectionnistes" et des "préposés aux fournitures". Il leur appartiendra de prouver le caractère déraisonnable de ces conclusions au cours de l'audience.

DÉCISION DE BRUCE BUDD, MEMBRE EMPLOYÉS

1. Je m’oppose au résultat final dans la décision de la Vice-présidente, même si je suis d’accord avec la plupart de son analyse. Je rejète la plainte du groupe d’employées.

2. Nous nous trouvons devant une requête d’un groupe d’employées syndiquées qui conteste le résultat d’un programme d’équité salariale. Ce programme, négocié par leur syndicat avec l’employeur et signé par ces deux parties, “est reputé avoir reçu l’approbation de la Commission” (paragraphe 14(5) de la Loi). La question devant nous est de déterminer dans quelles circonstances un groupe d’employées syndiquées peut contester le programme négocié par leur syndicat.

3. Avant de procéder à l’analyse de cette question, je veux noter les points d’accord que j’ai avec la décision de la Vice-présidente. L’argument principal de l’employeur et du syndicat est qu’une fois négocié et réputé approuvé un programme d’équité salariale ne peut être rouvert et ainsi les employées n’ont pas la qualité pour agir. Basé sur l’arrêt de la Cour divisionnaire dans Ontario Northland, je suis d’accord avec le raisonnement de la Vice-présidente (aux paragraphes 12 à 17) que notre jurisprudence existante mène à la conclusion que la présomption d’approbation réputée dans le paragraphe 14(5) peut être réfutée et, ainsi, n’exclut pas automatiquement une plainte des employées.

4. Deuxièmement, j’appuie l’analyse de la Vice-présidente(au par. 7) sur le paragraphe 22(1) de la Loi et le sens à donner au terme “le cas échéant”. Le libellé du paragraphe n’exclut pas la possibilité d’un recours par les employées si elles peuvent démontrer une violation des exigences minimales de la Loi comme accepté par la Cour divisionnaire. Cependant, je veux préciser que l’article 22 n’offre qu’une procédure à suivre et ne confère aucun droit substantif. (Voir la discussion dans Management Board Secretariat (1993) 4 P.E.R. 58 aux paragraphes 8 et 9.) Il faut ancrer les prétentions dans un article substantif de la Loi qui comprend une ou des exigences minimales de la Loi.

5. Troisièmement, le législateur a adopté le régime de négociations collectives comme mécanisme pour mettre en oeuvre les principes d’équité salariale dans toute entreprise où une partie de la main-d’oeuvre est syndiquée. La Vice-présidente a raison de noter que le système de relations industrielles, compris dans la Loi, ne peut fonctionner sans la reconnaissance de l’exclusivité de négocier du syndicat. Elle précise que cette exclusivité comprend le devoir de la représentation juste et, ainsi, une prétention de manquement à ce devoir syndical devient un moyen pour des employés à récuser un plan réputé approuvé (même si ce n’est pas le cas ici). Une telle plainte pourrait être portée soit devant la Commission des relations de travail de l’Ontario, soit devant ce Tribunal qui offre une expertise spécialisée dans le domaine de l'équité salariale et une gamme de remèdes plus étendus. De plus, ces principes de négociations collectives sont essentiels, non seulement au syndicat et à l’employeur, mais sont intégraux au processus d’autogestion de l’équité salariale envisagé et encouragé par la Loi.

6. Pour revenir à la question centrale, comment les bibliotechniciennes peuvent-elles récuser le programme négocié par leur syndicat et réputé approuvé sous la Loi? D’après la jurisprudence

dans Ontario Northland le moyen principal est de démontrer une violation des exigences minimales de la Loi. Celles-là se trouvent en grande majorité dans la première Partie de la Loi. Les exigences découlant de la deuxième Partie (sauf certains aspects de l’article 13) sont d'une nature procédurale et s'exercent avant qu'un programme ne devient réputé approuvé. Donc elles sont réservées aux parties de négociations (ou à l’employeur pour une entreprise sans travailleurs syndiqués) qui sont chargées d'acquitter les obligations de cette Partie. De celà découle le fait que, après qu’un programme est réputé approuvé, un article de la première Partie de la Loi (et certains aspects de l’article 13) serait le moyen central pour faire la démonstration d'une violation. Voir l’analyse plus approfondie dans Ottawa Board of Education (28 May 1996) non publié.

7. Certains articles de la première Partie contiennent des exigences minimales qui sont clairs et bien définis. Tel était le cas dans Ontario Northland où l'erreur alleguée était relative au “taux de catégorie” et, sans doute, serait aussi le cas avec certaines des autres définitions dans l'article 1, ou avec le manque complet d'un des quatre facteurs de l'article 5. Dans ces cas, le requérant n’aurait qu'à faire un tracé précis de la violation alléguée. La norme de révision serait l’exactitude.

8. Par contre avec quelques dispositions, comme dans l'article 5.1 et 6, une gamme de résultats est possible. Puisqu'il y a un choix, une autre norme que l’exactitude devient nécessaire. Cela nous mène à une discussion de la question du seuil à franchir pour permettre aux employés syndiqués de contester un programme d’équité salariale négocié et accepté par leur syndicat. L’employeur propose que le seuil doit être plus haut qu’une simple démonstration d’une cause prima facie pour montrer le respect nécessaire aux négociations entreprises par les parties. Cette question a été décidée dans la décision originale du comité dans Management Board Secretariat, supra, où la majorité a trouvé que le Tribunal, lors d’une audience préliminaire, examine les questions suivantes avant de permettre une audition au fond d’une plainte d’un groupe d’employés:

“Si les parties ont fait des efforts raisonnables pour identifier les tâches associées à un emploi, le Tribunal ne s’ingère pas davantage. Cependant si, à la face même de la requête, il est clair que le système a ignoré un des critères, ou a omis

d’appliquer ces critères, ou a exclu de façon déraisonnable des renseignements importants en rapport à l’emploi relatifs à un des quatre critères [de l’article 5], le Tribunal devrait entendre la requête au fond.” (notre traduction)

9. Tel qu’indiqué par la Vice-présidente (au par. 6), la question de seuil a fait l'objet d'une journée spéciale d'audience appelée précisément par ce comité pour entendre les arguments des parties sur l’impact de la décision dans l’affaire Management Board Secretariat. Néanmoins, l’avocate du groupe a décidé de ne pas commenter en outre ce test. Ce seuil de “raisonnabilité” me semble un bon point de départ dans une jurisprudence qui va sans doute évoluer avec les décisions dans d’autres causes. Je l’accepte comme concept qui vient modifier la démonstration d'une cause prima facie.

10. Parfois, cette démonstration de la raisonnabilité, ou non, du résultat pourrait être éclairée avec l'information provenante de deux routes auxiliaires: le système d’évaluation, ou le processus entrepris par les parties. Ici le groupe requérant ne conteste pas la nature non-sexiste du système d’évaluation. Ainsi l’accès à cette première route est bloqué. Quant à la deuxième route, la Vice-présidente récite, au paragraphe 3 de sa décision, le processus qu’ont utilisé les deux parties négociatrices pour élaborer le programme. Je résume cette récitation détaillée:

• ils ont créé un comité conjoint d’équité salariale qui a choisi le système d’évaluation,

• un sous-comité avec deux membres de chaque partie a évalué les catégories d’emplois,

• afin de compléter cette tâche, le sous-comité a distribué à tous les employés un questionnaire,

• tous les employés ont été convoqués à des réunions, animées par un représentant de chacune des deux parties, pour leur expliquer le processus et la façon de remplir le questionnaire,

• ces réunions duraient une demi-journée avec période de questions et numéros de téléphone pour ceux et celles qui avaient des questions supplémentaires,

• les évaluations du sous-comité étaient par consensus avec consultation des employés concernés, leur superviseurs et visites aux lieux de travail en cas de doute,

• en cas de désaccord, la question a été soumise à l’agent de révision qui l’a tranchée, et

• après l’affichage des résultats, les employées ont eu le droit d’appel au sous-comité qui a reçu des présentations orales et écrites et de plus a visité les lieux de travail avant de faire une ré-évaluation de l’emploi au complet.

11. Les bibliotechniciennes se sont prévalues de tous ces aspects du processus. Elles sont allées en appel et même ont obtenu un ajustement à leur rémunération. Il n’y a pas de prétentions que la sélection des membres des sous-comités, ni que leur formation, étaient fautives. Loin d’être un processus rempli de fautes, c’en est un que je qualifierais d’exemplaire et donc n'assiste pas dans la démonstration de la "déraisonnabilité" du résultat. Le fondement de la Loi, surtout dans un milieu syndiqué, est axé sur un processus autogéré qui incite les parties à négocier de bonne foi et de conclure un accord. Donc, si les parties ont choisi un système non-sexiste (et ici le système n’est pas contesté) et si elles ont adopté un processus détaillé, clair et ouvert avec un droit d’appel raisonnable, le résultat ne pourrait être utilisé que s’il démontre une erreur sérieuse et déraisonnable.

12. Ici les employées allèguent que des erreurs d’évaluations ont été faites dans plusieurs des facteurs. Si le sous-comité avait fait toutes ces erreurs uniquement dans le sens indiqué par les employées et aucune autres dans le sens contraire, le résultat pourrait mener à des évaluations plus élevées et un comparateur mâle mieux rémunéré. Il faut se rappeler que l’évaluation d’emploi n’est pas une science exacte avec un résultat unique que l’évaluateur peut garantir comme correct. Dans ces situations où une gamme de résultats acceptables existe on ne pourrait trouver une violation des exigences minimales de la Loi que s’il y a une erreur sérieuse et déraisonnable. Je ne la vois pas. C’est surtout au niveau du travail des comités d’évaluation que le Tribunal doit démontrer la déférence envers des programmes réputés approuvés. Je note que ces allégations sont fondées sur l’opinion du groupe d’employées et appuyées par l’avis de leurs superviseurs. Mais, ni les employées, ni leurs superviseurs ne sont des observateurs impartiaux. Pour démontrer un résultat déraisonnable dans le travail du comité et ainsi une cause prima facie, il vaudrait mieux que le requérant présente l’opinion d’une tierce partie experte dans la matière. De plus, l’exercice d’équité salariale est basé sur la recherche de comparateurs mâles qui sont égaux ou comparables. Il se peut que le comité d’évaluation ait été sévère dans ces évaluations de toutes les catégories d’emplois. Les employées ne nous ont offert aucune analyse comparative. En dernière instance, l’objet de notre analyse n’est pas d’anticiper le travail du comité mais de décider s’il y a eu une violation. Par contre, les parties négociatrices, après que leur comité dévaluation se soient entendu sur son travail, ne pouraient ignoré ses mêmes évaluations afin d’arriver à des salaires plus acceptables aux deux parties sans contaminer les résultats. Même si ce n’était pas le cas ici, une telle action pourait offrir aux employées syndiquées l’accès à une audience sur leur prétention.

13. Finalement, le groupe d’employées prétend que l’évaluation de leur emplois, étant “totalement inadéquate”, reflète une attitude arbitraire de la part du comité. Ceci semble être une allégation sans fondement qui ne comporte aucune précision sur la sélection des membres du comité, ni sur leur formation. De plus, elle n’est pas conforme au récit des efforts du comité de revoir tous les aspects des emplois afin d’arriver à un résultat juste et équitable. Rien dans la plainte, ni dans le mémoire présenté par les employées, ne me laisse croire que les actions ou les décisions du comité peuvent être qualifiées d’arbitraires.

14. La Vice-présidente accepte qu’il faut montrer la déférence envers un programme réputé approuvé, mais propose que cette déférence devrait se faire à la fin d’une audience au fond. Il est vrai que le Tribunal dans la récente décision Management Board Secretariat (No 3) (1995) 6 P.E.R. 105 a choisi d’entendre la preuve complète des allégations avant de décider si un groupe d’employées a réussi à repousser la présomption d’approbation du programme. Cependant, la cause dans Management Board Secretariat est très particulière dans la mesure où elle soulève des questions très techniques du genre non sexiste du système d’évaluation. Ici, il n’y a pas de parallèle, car le système d’évaluation est d’une structure beaucoup plus commune et facile à comprendre, et de plus, n’est même pas en litige. De procéder à entendre une cause parce que quelques employées sont insatisfaites avec les pointages reçus, ne démontre aucunement la déférence requise par un programme réputé approuvé. De plus, l’idée d’obliger l’employeur et le syndicat de procéder à une audience longue et coûteuse sur le fond afin de démontrer la transparence du processus et de valoriser la contribution des femmes ne me semble pas la fonction du Tribunal, mais resort plutôt du comportement des parties négociatrices et du contenu des programmes d’équité salariale.

15. En résumé, le paragraphe 22(1) permet aux employées de présenter leurs prétentions, d’abord aux services de révisions et ensuite au Tribunal. Cependant, avant de procéder au fond de la cause, le requérant doit ancrer la violation alléguée dans un article de la Loi qui comprend des normes statutaires minimales et démontrer que le résultat est incorrect ou déraisonnable. Ici, les prétentions n’ont pas démontré la violation requise, et ainsi la plainte ne se procède plus loin.

DÉCISION DE NICOLE LECLERC, MEMBRE EMPLOYEUR

1. La requête présentée par le groupe d’employées vise à faire contrôler par le Tribunal de l’équité salariale l’exercice de négociations d’un programme d’équité salariale. A mon avis, cette requête doit être déclarée irrecevable car elle va à l’encontre de la volonté du législateur d’instaurer un régime de négociations collectives pour mettre en oeuvre les objectifs de l’équité salariale. L’économie générale de la Loi sur l’équité salariale n’envisage pas la participation individuelle des employés lorsqu’un plan a été dûment négocié entre le syndicat et l’employeur. Pour permettre une telle interférence avec le mécanisme préconisé par la loi, il faudrait un langage beaucoup plus clair. A mon avis, le groupe d’employés a un recours en vertu de La loi sur les relations de travail et je rejette donc leur requête devant le Tribunal.

“Nathalie Des Rosiers”

Vice-présidente

“Nicole Leclerc”

Membre employeur

“Bruce Budd”

Membre employé

Footnotes

1. 1Voir Huntley et al. c. York University Staff Association [1992] O.L.R.D. No. 4632 (réf: York University Staff Association) (Nov. 1992).
2. 2Haldimand-Norfolk (No.3) (1989) 1 P.E.R. 17, aux par. 39-42.
3. 3(1960) 31 W.W.R. 285, à la p. 391.
4. 4"in deciding whether or not the use of the words "deem or "deemed" establishes a conclusive or a rebuttable presumption depends largely upon the context in which they are used, always bearing in mind the purpose to be served by the statute and the necessity of ensuring that such purpose is served".
5. 5Ontario Northland Transportation Commission c. Pay Equity Hearings Tribunal et Transportation communications International Union, Lodge 1463, Cour de justice de l'Ontario (Cour divisionnaire), le 28 juin 1993 (ci-après Ontario Northland).
6. 6Voir aussi le paragraphe 16(1) a) de la Loi.
7. 7(1992) 3 P.E.R. 28
8. 8Par. 22 de la décision Mississauga Hydro Electric Commission.
9. 9Par. 12 et 19 de la décision.
10. 10Management Board Secretariat (No.3), (24 May 1995) 0348 - 92 (P.E.H.T.), par. 11.
11. 11"[A] member of a bargaining unit can complain to the Commission that the Act has been contravened by its union and employer. However this affirmative answer really opens the door and shifts the inquiry to the second question, that is, whether the Employees can challenge the deemed approved plan."
12. 12Voir Hoogendoorn and Greening Metal Products & Screening Equipment Co. et al. (1967) 1967 CanLII 20 (SCC), 65 D.L.R. 641 (S.C.C.), cité dans York Region Board of Education (No.1) [1993] O.P.E.D. No.44. aux par. 19 et suivants.
13. 13Dans les affaires York Region Board of Education,supra, note 12, le Tribunal a refusé de reconnaître le droit d'employées individuelles d'une autre classe d'emploi de participer à l'audience. Le Tribunal considérait que la plainte, qui alléguait la perte d'un avantage découlant de l'organisation hiérarchique des taux de rétribution, ne justifiait pas la reconnaissance d'un intérêt suffisant. Ces faits sont évidemment différents des questions soulevées par la présente requête où les bibliotechniciennes se plaignent, non pas qu'elles perdent un avantage relatif à d'autres employés, mais que leur taux de rétribution reflète la discrimination systémique identifiée par la Loi.
14. 14La décision Ontario Northland, supra, note 5, semble indiquer que c'est l'interprétation à donner à la Loi. Il se peut cependant qu'on puisse distinguer au niveau de l'intérêt pour agir le cas des différentes allégations: par exemple, il semblerait que des employés individuels soient mal placés pour débattre la question de la violation de l'obligation de négocier de bonne foi prévue à l'article 14(2) de la Loi.
15. 15Ottawa Board of Education (28 May 1996) 0473-93; 0485-94; 0487-94 (P.E.H.T.).```